打造投资的“工程师”

问一百个基金经理投资最重要的是什么，会得到一百个不同的答案，而江晖的答案是“科学”。正像任正非一样，江晖高度重视研发，组建了庞大的投研“工程师”和“科学家”团队。

一个人做投资，一半是科学，一半是艺术，以前的江晖也不例外。但对于一个管理资金规模巨大的团队来说，如果一半的投资要依靠团队的直觉，难免会增大不确定性，投资人也无法理解产品的投资逻辑，这对投资人来说也是非常不利的。为此，江晖致力于将星石的投资体系打造成一个系统，这个系统如同一部精密运行的大型机器，把投资变成一个机械化、可复制的生产过程，将艺术的成分减到最低，而把科学成分提到90%以上。但这并不代表每个投研人员就是螺丝钉一般的工人，他们更像是投资领域的工程师，甚至是科学家。

既要把一群有独立想法的人组织起来，过滤掉艺术的成分，变成一个科学的体系，引导大家向同一个目标出发，又需要每个基金经理、研究员从个体层面充分发挥自己的主观能动性，有自己独立的思考，给团队提出不同的意见，防止认识趋同和创新力钝化，两者的平衡并不容易，其中的关键是要打造好的内部竞争环境，建立好的考核机制和激励机制。这与生产力是直接挂钩的，也是鼓励个体发挥主观能动性的保障。

星石的投研团队有40人左右，这几乎是私募中最庞大的投研团队之一，但他们大多是直接从最好的几所高校招来的应届毕业生，由星石自己培养而成，而不是直接从外界吸纳的成熟人才。江晖认为，这样才能保证招来最有潜力的人。

“星石采取能上能下的考核机制，根据基金经理的组合表现为其分配能力范围内的投资范围和资金规模，并定期进行职级的调整。”他说，从研究员到类别基金经理，到后期的全行业基金经理，投研团队培养体系的每一步都很严格。在考核上，一方面要考察基金经理自己管理的组合的收益情况，另一方面也会关注其是否为别人的组合赚到钱。

江晖表示，虽然自己培养见效相对较慢，在短期内能够发挥的作用有限，但每批新人五年之后，随着他们经验的逐步积累，能力逐渐提升，整个团队又有着一致的目标，在后期蕴含的能量是巨大的，团队会越来越有竞争力。

同时，对于优秀的人才，星石也毫不吝啬，为其提供具有竞争力的奖金和股权激励，这也使得团队更加稳定，除了正常的优胜劣汰外，核心骨干的流失率几乎为0。